员工不愿意学习怎么办？

很多校长意识到了学习的重要性，但是苦于员工不愿学习。

引导员工学习，不仅要做思想工作，更离不开制定员工学习方面的薪酬绩效。

晋级教育创始人、晋级托教科技研究院窦昆院长将从新人学习奖惩、上班学习奖惩、下班自学奖惩、外派师训奖惩四方面全面讲解，实战干货立马可用！

第一板斧途新人入职，先给“学习工资”立规矩！

新人刚来，最容易“塑形”。我的绝招是：把工资拆成“底薪+学习工资”。

比如当地新人工资3000元，你就开3500元，但明确告诉他：“这3500元里有1000元是学习工资，每天学什么、考什么、传笔记，一条条列清楚。”

具体怎么操作？

每天两场学习：上午学思想（比如晋级文化、教育初心），下午学技能（带班流程、安全规范）；

任务挂钩工资：上传300字笔记奖5元，录5分钟语音奖5元，考试满分奖10元，不达标直接扣钱；

新人比老人严：试用期学习量翻倍，让他们知道“在晋级，学习是硬门槛”。

关键心法：

新人工资只能“做减法”，别搞“学好了再加钱”。你告诉他“底薪2000元，学好了再拿1000元”，他可能扭头就走。但你说“3500元工资，不学就扣钱”，他反而觉得“简单，不就是写笔记考试嘛”。

第二板斧途上班学习，用“考试+通报”逼出真功夫！

每周二下午，晋级全员雷打不动集中学习。学什么？立马能用、用了就见效的内容：招生话术、家长沟通技巧、安全事故应急处理……

但光听课没用，必须配套两招：

10分钟考试防作弊：学完立刻用问卷星出20道选择题，限时提交，不显示答案，考完马上通报分数；

当日奖惩当日清：满分奖10元，80分奖5元，60分以下扣5元，没参加扣10元。第二天就在群里发通报：“张三满分赚10元，李四没考试倒贴10元！”

为什么有效？ 

人都是要面子的！员工看到自己名字后面跟着“-10元”，下次绝对不敢糊弄。更关键的是，学习内容必须能直接提升业绩。比如学了招生话术，下周业绩涨了，员工自己都会催你：“校长，啥时候再培训？”

第三板斧下班自学，把“摸鱼时间”变成“充电时间”！

下班后员工在干啥？刷抖音、追剧、打游戏？太浪费！我的策略是：用“零碎奖励”培养学习习惯。

比如安排“窦昆老师每日十点”线上课，内容偏重教育理念、行业趋势。任务很简单：

听完课上传笔记奖5元，录语音分享奖5元；

不强制集中学，但必须当天完成；

考试满分再奖10元，不学就扣钱。

背后的逻辑：

学习不能全靠公司逼，最终得靠员工自己“上瘾”。一开始他们为5块钱学，慢慢会发现：“这课讲家长心理，我用上之后退费少了！”从“为钱学”到“为成长学”，这才是终极目标。

第四板斧外派培训，既要“舍得花钱”更要“防人跑路”！

线下培训效果再好，很多校长也不敢送员工去——怕“学完就跳槽”！我的解决方案分三步：

学习前签协议：学费、差旅费算借款，白纸黑字写“干满3个月欠条作废”；

学习中给补贴：每天发100元补助，别让老师贴钱学习；

学完必须转训：回来开分享会，同事打分高的奖200元，讲得烂的扣绩效。

千万别省这笔钱！ 线下培训的魔力在于“氛围”。老师坐在会场里，看同行拼命记笔记，听专家讲干货，这种“刺激”是线上给不了的。去年我们送一个老师去总部学短视频，回来后她一个月给校区涨了30个新生，你说这钱花得值不值？

 “学习薪酬”不是万能药，

 但缺了它万万不行！

有校长问我：“窦老师，搞这么复杂，员工会不会抱怨？” 我反问：“你希望员工抱怨学习，还是抱怨工资低？”

薪酬设计本质是“价值观传递”。你把钱挂在业绩上，员工就拼命招生；你把钱挂在学习上，员工就拼命成长。但记住三点：

老板先学：你自己整天打麻将，却逼员工看书，谁服气？

即时反馈：学习奖励绝不能拖到月底，当天学当天奖扣；

容忍流失：10个老师学了，哪怕跑2个，剩下8个能顶20个用！

 “学习是反人性的，

 但成长是顺应人性的。”

校长们，别再说“员工不爱学习”了。拿出薪酬设计的智慧，把“要我学”变成“我要学”。当你的老师开始抢着听课、比着考试时，机构的瓶颈自然会被打破。

晋级走了21年，这条路上摔过跤、踩过坑，但有一点从未变：把钱花在员工成长上，永远是最值的投资！ 愿你我都能带出一支“离不开学习”的团队，共勉！