托管机构的校长，既要管招生、抓教学，更要带团队。可团队管理往往是最头疼的：员工没干劲、情绪低落、亲戚在团队里搞特殊…… 处理不好，不仅自己累，整个校区的氛围都会受影响。其实，这些难题都有章法可循，做好这8件事，团队能拧成一股绳。

一、员工没干劲？用 “竞争感” 激活内驱力

托管老师的工作，每天接孩子、盯作业、沟通家长，重复久了难免倦怠。有校长说：“我给的工资不低，可员工就是提不起劲，怎么办？”

破局办法：引入 “看得见的竞争”，让努力有反馈。

校区内搞 “小比赛”：比如 “本周续费率冠军”“家长好评最多奖”，赢了给点实用奖励（比如半天假、一本育儿书），比单纯发钱更有仪式感；

跟兄弟校区 “PK”：晨会时宣布 “咱们跟 XX 校区比这周新生报名数，赢了全校区请喝奶茶”，用集体荣誉感带动个人积极性。

关键是让员工觉得 “努力有意义”—— 不只是完成任务，还能赢认可、涨本事。就像有个校区，每月评 “最贴心辅导老师”，把家长的好评打印出来贴在墙上，员工干劲明显足了。

二、员工情绪低落？先 “找原因” 再 “给台阶”

有位校长发现，平时爱笑的李老师突然天天皱眉，接孩子时也没耐心。他没直接问 “你怎么了”，而是下班时递了杯奶茶：“最近看你有点累，是不是家长沟通上遇到难题了？” 李老师才说出 “有个家长总投诉，自己压力特别大”。

员工情绪差，很少是 “没事找事”，背后可能藏着这些原因：

家长难缠，没得到支持；

跟同事闹矛盾，心里别扭；

觉得工作没价值，看不到成长。

破局办法：先 “倾听” 再 “动手”。

一对一聊：别用 “你最近状态不对”，换成 “我看你这几天有点累，要不要聊聊？” 让员工敢开口；

给具体支持：如果是家长问题，陪她一起复盘沟通记录；如果是同事矛盾，私下分别调解，帮他们找台阶；

给点 “情绪假”：偶尔允许员工早走1小时，或者下午来上班，调整好了再投入工作。

三、新校长想立威信？“按制度办事” 比 “摆架子” 管用

新校长刚上任，员工难免 “观望”：有的小心翼翼怕出错，有的故意试探 “新官的底线”。有位新校长一上来就说 “大家好好干，我不会亏待你们”，结果有人迟到、有人敷衍，他不好意思管，威信全没了。

破局办法：制度是 “底线”，能力是 “底气”。

制度面前没例外：第一天就强调 “迟到 3 次扣全勤奖”“家长投诉 3 次必须约谈”，谁违反了就按规矩办，哪怕是老员工；

露一手 “真本事”：开教研会时，帮老师分析 “如何用 3 句话让家长明白辅导重点”；招生遇阻时，分享 “小区地推的 3 个话术技巧”，让员工觉得 “这个校长懂行，跟着他能学到东西”。

威信不是靠 “凶”，而是靠 “靠谱”—— 员工知道你有原则、有能力，自然会信服。

四、亲戚在团队里？别搞特殊，否则人心散

“我表妹在校区当老师，总迟到还不服管，其他员工意见特别大。” 这是很多校长的难言之隐。亲戚在团队，处理不好就会 “要么得罪亲戚，要么凉了员工的心”。

破局办法：提前立规矩，事后不纵容。

入职前说清楚：“来上班就得按制度来，迟到、犯错一样罚，我不会特殊照顾。” 丑话说在前面；

犯错了当众处理：如果表妹迟到，晨会时按规定扣钱，私下再跟她说 “不是针对你，大家都看着呢，我得一碗水端平”；

让她凭本事立足：如果她做得好，正常表扬、升职，让其他员工觉得 “她留下来是因为能力，不是关系”。

五、员工不愿被调动？“说清意义” 比 “强命令” 管用

“总校区缺人，想把你调过去3个月。” 很多员工一听就抵触：“我在这边熟了，不想动。” 有校长硬调，结果员工带着情绪工作，家长投诉率飙升。

破局办法：让她觉得 “调动是机会，不是惩罚”。

讲清 “为什么调”：“总校区最近接了个高端托管班，需要有经验的老师带，你去了能学新东西，回来还能当咱们校区的培训师”；

给 “定心丸” 但不 “瞎承诺”：别说 “3个月就调回来”（万一做不到更麻烦），可以说 “如果总校区不适应，咱们每月沟通一次，看是否需要调整”；

给点 “调动福利”：比如报销通勤费，或者每月多200元 “驻外补贴”，让她觉得 “折腾得值”。

六、人手紧还总有人请假？“分情况处理”，别一刀切

“本来就6个老师，这周2个请假，孩子快没人管了！” 遇到这种情况，校长容易火大，但一竿子打死说 “不准请假”，反而会让员工寒心。

破局办法：急事 “通融”，故意 “较真”。

先问清原因：如果是家人生病、孩子上学，哪怕从其他校区借人支援，也尽量批假 —— 员工会记你的情，回来后更卖力；

对 “无故请假” 零容忍：如果只是 “想休息”“约了朋友”，直接按制度扣绩效，第二次就警告 “再这样影响工作，只能辞退”；

提前备 “机动岗”：跟附近校区约定 “紧急缺人时互相支援”，或者培养 1-2 个 “全能老师”，哪个岗位缺人都能顶上。

七、别家机构挖人？帮员工算清 “长远账”

“隔壁托管给我涨2000工资，让我过去当主管。” 遇到员工被挖，硬拦没用，得让她自己想明白 “跳槽是不是真划算”。

破局办法：帮她 “算3笔账”。

发展账：“他们现在缺人，才挖你过去当主管，等招够人了，你觉得还能坐稳吗？咱们校区明年要开分店，我正打算培养你当店长呢”；

成本账：“那边离家远，每月通勤多花500，涨的工资其实没多少。而且咱们交的社保基数高，长远看更划算”；

感情账：“你带的那几个孩子，家长天天夸你，孩子也粘你，走了多可惜？”

员工心里有杆秤，帮她看清利弊，比 “骂她忘恩负义” 管用。

八、员工要辞职？先 “留心” 再 “留人”

“我想辞职，找到了更好的工作。” 别急着劝 “别去”，先搞清楚她离开的真正原因 —— 是钱少了？受委屈了？还是看不到希望？

破局办法：对症挽留，留不住也体面。

如果是 “钱的问题”：坦诚说 “现在给不了这么多，但你好好干，3 个月后我申请给你涨”（能兑现才说）；

如果是 “没成长”：“我正打算让你负责新的晚辅项目，能接触课程设计，这对你以后当主管很有帮助”；

如果真要走：祝福她 “以后有需要帮忙的随时找我”，别撕破脸 —— 托管圈子小，说不定以后还能合作。

从小机构到大品牌，靠的是 “制度” 不是 “校长”

有句话说得好：“小机构靠校长，大机构靠制度。” 刚开始可能校长亲力亲为就能撑起来，但想做大，必须靠制度：

明确 “谁该干什么”：老师、主管、校长的职责列清楚，不用事事请示；

赏罚要分明：做得好的奖（涨工资、升职），做得差的罚（扣绩效、调岗），大家心服口服；

用工具提效率：比如用管理系统记录考勤、家长反馈，校长不在校区也能随时看数据，不用天天盯着。

托管机构想长久，靠的不是校长 “一个人强”，而是团队 “一起强”。搞定团队管理，校长才能从琐事里抽出身，琢磨招生、教学，让校区走得更远。